Filip Mikschik, founder & CEO StartupJobs: Férový nábor a fér propouštění

Jak výrazně do personalistiky pronikly nástroje AI? 

Aktuálně není žádným tajemstvím, že umělá inteligence pomáhá s nábory – a to ať již s užším výběrem kandidátů či v celkové komunikací s uchazeči, přičemž AI nástroje stále častěji využívají i uchazeči o zaměstnání – a to hlavně při tvorbě profesních CV, což však není podle personalistů ideální přístup. AI taktéž zasahuje i do propouštění, byť spíše nepřímo.

Jaké jsou optimální HR trendy při náboru a propouštění?

"Kvalitní nábor vždy stojí na tom, jak se mu a těm lidem věnuji, jestli to nepodceňuji. Nábor nekončí podepsáním smlouvy. Novému člověku se musíme věnovat, zaučit ho, nastavit sounáležitost s firmou a vštěpovat mu hodnoty firmy, aby to mohl předávat dál. Začátek je nejdůležitější, onboarding musí dobře fungovat. Co se týká propouštění, tak je to svým způsobem umění a je důležité jej provést správně," říká Anička Schwarzová ze společnosti Novitim v rozhovoru pro podcast Zážeh.

"V rámci pracovního procesu není na místě otázka, proč ten člověk končí, ale spíš kdy bude končit, není to manželství na celý život, jsme v práci," říká Pavla Lukavská HR manager společnosti Kytary.cz v rozhovoru pro StartupTalk #67.

Pokud Vás dané téma zajímá, přečtete si následující rozhovor. Šéfredaktorka hradistkovin oslovila jednoho z odborníků na otázky personalistiky, IT a AI – Filipa Mikschika, zakladatele a CEO společnosti StartupJobs.com s.r.o. – StartupJobs, a dané téma s ním probrala.

⇒ Filip Mikschik – zakladatel a výkonný ředitel StartupJobs:

• Filip motivuje mladé lidi, aby se nebáli rozjet vlastní byznys, a otevírá nejen mladé generaci dveře do světa startupů
• IT bylo jeho srdcovkou, chtěl se stát IT manažerem – po gymnáziu proto volil mezi nástupem na ČVUT, MUNI a VŠE, nakonec zvolil studium ekonomie na VŠE s přesahem do IT managementu
• po nástupu na VŠE se podílel na vzniku Business IT Club  (BizIT), neboť do té doby početní ajťáci žádný klub neměli, a na eventech BizIT, které následně pořádal, se prvně dozvěděl o světě startupů – a přestože VŠE Filipa jasně směřovala ke kariéře v korporátu, jemu se obrovské skleněné budovy, ve kterých čas plyne pomalu a každé rozhodnutí prochází nekonečným byrokratickým kolečkem, nezamlouvaly, a okouzlilo ho právě prostředí startupů
• v roce 2012 založil StartupJobs, jehož hlavní myšlenkou bylo dostat maximální množství kvalitních a nadšených lidí do startupů – projekt v rané fázi zaujal investory z MITONu, kteří přemýšleli o něčem podobném, a proto do portálu investovali – z webové stránky, kterou započal vytvářet sám, se stal největší český startupový portál, který nabízí nejen pracovní nabídky, ale je i vstupní branou do startupového světa
• v roce 2017 musel kvůli nedostatku finančních prostředků ukončit svůj další projekt Hiri.cz, který vedle StartupJobs budoval tři roky – tento projekt – na základě psychometrických dat doporučující vhodné zaměstnání, měl přinést revoluci do světa HR
• Filip následně zvolnil tempo a soustředil se na další rozvoj StartupJobsu, pod jehož značkou následně spustil vlastní podcast StartupTalk, ve kterém vystupují především foundeři a CEOs úspěšných startupů a StartupTalk, představuje hosty prostřednictvím jejich osobních příběhů a zkušeností z tohoto dynamického segmentu podnikání

⇒ StartupJobs – webový portál, který pomáhá inovativním firmám nalézt ty správné lidi, kteří jejich podnikání posunou vpřed:

• StartupJobs není jen pracovní portál, ale jde o komplexního průvodce v oblasti technologií, startupů a HR
• nového kolegu do týmu díky StartupJobs našlo doposud přes 3 500 firem
• doposud více než 35 500 lidí získalo přes portál svou práci snů a posunulo se v kariéře vpřed
• v roce 2024 přes StartupJobs našlo práci 4 000 lidí

Filipe, co se týká té AI, jak moc umělá inteligence v současné době zasahuje do náborů? 

Umělá inteligence do náborů zasahuje poměrně výrazně, a to na obou stranách. Firmy ji využívají pro předvýběr kandidátů, třídění životopisů nebo automatizovanou komunikaci, kandidáti zase pro psaní motivačních dopisů a profesních CV. Takže zatímco dříve byl profesní životopis mnohokrát vizitkou toho, jak člověk umí pracovat ve Wordu, nyní v něm může ukázat, jak moc si rozumí s AI. Přesto je ale vždy obsah důležitější před samotnou formou.

Tedy když do firmy přijdou profesní životopisy upravené pomocí AI takzvaně na jedno "brďo", asi to není optimální vizitka takových uchazečů? 

Máš pravdu, že některé životopisy, které jsou vytvořené čistě pomocí AI, působí jednotvárně a unyle – jazyk je uhlazený, někdy až příliš obecný, často chybí osobní tón, přizpůsobení pro danou pozici nebo konkrétní příklady. A zkušenější personalisté to samozřejmě poznají: jednak podle formulací, které znějí univerzálně a neodráží reálnou zkušenost, jednak podle toho, že chybí autenticita. AI může být dobrým pomocníkem - třeba pro kontrolu formy nebo inspiraci, ale originálně napsaný profesní životopis, který obsahuje "osobní stopu" a chuť se autenticky představit, má pořád větší váhu a šanci zaujmout. 

A co konkrétní nástroje AI k propouštění? 

Umělá inteligence dnes do propouštění zasahuje spíše nepřímo. Častěji se AI využívá k analýze výkonu, sledování produktivity nebo k predikci, jak se budou vyvíjet potřeby firmy. Na základě těchto podkladů pak management zjišťuje, jak upravit strukturu týmu. Na trhu už existují HR systémy s prvky AI, které umí například odhadovat riziko fluktuace nebo porovnávat dovednosti zaměstnanců s budoucími požadavky.

A jelikož je propouštění nepříjemné pro obě strany, tak AI může být využita ve formě, pomocí které si personalista tuto oblast cvičně zkouší nebo se již na samotné konkrétní propuštění připravuje.

Nicméně rozhodnutí o ukončení spolupráce vždy zůstává na lidech, kteří dokáží – na rozdíl od dat –zachytit lidský rozměr celé situace.

Filipe, jak moc dokáže férový nábor ovlivnit případné předsudky a diskriminační praktiky personalistů - například co se týče věku či pohlaví uchazečů? A bývají předsudky více u startupů nebo korporací?

Férový nábor dokáže předsudky zmírnit, ale úplně odstranit je nelze, protože jsou často nevědomé. Pokud firma nastaví jasná a transparentní kritéria, zapojí do výběru více lidí a využívá nástroje, které anonymizují část údajů jako například již zmiňovaný věk, pohlaví či fotografie, riziko diskriminace se snižuje.

Co se týče rozdílu mezi startupy a korporacemi, tak předsudky se mohou objevit v obou prostředích, jen jinak. Pokud to hodně zobecním, startupy ze své podstaty často tíhnou k mladým a dynamickým profilům, zatímco korporace kladou větší důraz na dlouholeté zkušenosti.

Klíčem je, aby si firmy tyto tendence uvědomovaly a aktivně s nimi pracovaly. Férový nábor není jen o technologiích nebo procesech, ale hlavně o mindsetu lidí, kteří rozhodují, a to je de facto to hlavní. Vždycky je na konci člověk, který rozhoduje a na němž záleží, jestli předsudky použije, či ne.

A co případy, kdy je uchazeč při náboru nejprve odmítnut, ale následně jej HR kontaktují s tím, že firma své prvotní stanovisko přehodnotila a má o něj zájem?

Takové případy existují a nejsou úplně ojedinělé. Občas firma původně někoho odmítne, a později se ukáže, že by daného člověka přeci jen chtěla a potřebovala, a uchazeč projeví znovu zájem, pokud byl odmítnut férově a s respektem. Vše je to prostá mezilidská komunikace - o tom jak spolu lidí mluví, jak si rozumí. O tom je podstatná část celé personalistiky. Prostě pokud je komunikace férová, tak se to vyplácí.

A jak by mělo probíhat fér propuštění? Například z důvodu nadbytečnosti nebo z důvodu, že pracovní výkon zaměstnance není úplně optimální?

Férové propuštění znamená především otevřenou komunikaci, respekt a jasné vysvětlení důvodů. Lidé by měli mít možnost vědět, co se děje a proč, a dostat zpětnou vazbu i podporu pro další kroky.

Pokud jde o nadbytečnost, nepropouští se nutně "ti nejslabší". Často hraje roli struktura týmu, změna strategie nebo reorganizace – zkrátka to, jaké pozice už nejsou potřeba, ne kdo je na nich nejslabší.

V případě horšího výkonu je férové dát zaměstnanci nejdřív šanci na zlepšení – jasně pojmenovat, co nefunguje, nastavit očekávání a poskytnout podporu. Teprve když se ani po této fázi situace nezlepší, je ukončení spolupráce férovým a logickým krokem.

Co se týká propouštění z důvodu nadbytečnosti s tím, že firma nevylučuje, že by v budoucnu propuštěného opětovně znáborovala – třeba až se jí bude ekonomicky dařit lépe – jak bys doporučoval v takovém případě postupovat?

Pokud firma počítá s tím, že by se k zaměstnanci mohla v budoucnu vrátit, je klíčové, aby propuštění proběhlo maximálně férově a lidsky. Znamená to jednat otevřeně, vysvětlit, že důvodem je situace firmy, a zároveň dát najevo, že budoucí spolupráce je možná.

Důležitá je i forma rozloučení: poděkování za odvedenou práci, doporučení pro další zaměstnavatele nebo nabídka pomoci s hledáním nové pozice. Pokud odchází s dobrým pocitem a ví, že si ho firma váží, šance na jeho návrat je mnohem vyšší. A k návratům samozřejmě dochází. Nicméně osobně se nedomnívám, že v případě, kdy je člověk z firmy propuštěn, by měl velký zájem a ochotu se do stejné firmy znovu vracet, ať už samotné propuštění proběhne sebelépe.

Měly by se, dle Tvého názoru, větší firmy průběžně preventivně "pročišťovat" samy a tímto propouštěním si vytvořit místa na nové čerstvé talenty? 

Záleží na konkrétním cíli dané firmy. Pokud má firma ambice rychlého růstu a chce být co nejefektivnější, je přirozené, že se zaměřuje na výkonnost a potenciál svých zaměstanců.

Žádné propouštění by ale nemělo být "preventivní". Každý odchod by měl být konkrétně odůvodněný a transparentně komunikovaný. Jen tak lze minimalizovat negativní dopady na renomé firmy a zachovat důvěru zaměstnanců, kteří v ní zůstávají.

Čím se může neférový nábor a neférové propouštění zaměstnavateli vymstít?

Neférový nábor nebo propouštění nejvíc zasáhne značku zaměstnavatele firmy. Když se o špatných zkušenostech uchazečů nebo zaměstnanců začne mluvit, firma tím ztrácí na atraktivitě u budoucích talentů. Negativní recenze se šíří rychle a zneváží i ty nejlepší náborové kampaně.

Navíc to často nezůstane jen u HR. Pokud se k lidem firma nechová férově, odrazí se to i ve vztahu k zákazníkům. Značka, která má pošramocenou pověst na trhu práce, působí nedůvěryhodně i směrem ven. Férovost vůči zaměstnancům je tedy přímo propojená s důvěrou a loajalitou zákazníků. Navíc platí, že negativní zkušenost se šíří a rezonuje mnohem silněji než zkušenost pozitivní.

Jak se hledí v dnešní době na zaměstance, kteří nefluktuují a pracují u jednoho zaměstnavatele více než 15 let? Pavla Lukavská, HR manager společnosti Kytary.cz, v jednom ze svých rozhovorů pro StartupTalk konstatovala, že otázka není, zda bude zaměstnanec končit, ale kdy bude končit, neboť zaměstnání není manželství na celý život.

Délka působení v jedné firmě není dle mého názoru sama o sobě nějakým zásadním kritériem. Pokud se člověk v rámci firmy posouvá, práce ho baví a dává mu smysl, tak samotný fakt, že v jedné firmě pracuje určitou dobu, nehraje výraznou roli. Důležitější je aktivní rozvoj, ochota učit se nové věci a výsledky, které člověk do práce přináší. Jako vše v HR, je to primárně o lidech. Můžeme mít člověka, který se za dva roky ve firmě neposunul ani o kousek, a člověka, který i po patnácti letech ve firmě posouvá jak sebe, tak celou firmu. A takového zaměstnance by chtěla mít každá firma.

Děkujeme za rozhovor.

StartupJobs ⇒ Firmy, které vás posunou vpřed – nabídky pracovních pozic

Filip Mikschik instagram

StartupJobs.cz instagram

Další zdroje k tématu: 

AI v pracovním životě: firmy podceňují školení zaměstnanců. Uchazeči při pohovorech kopírují chyby.

Prace.cz: Férový nábor aneb nenechte se diskriminovat kvůli věku ani pohlaví

Novitim: Jak na úspěšný nábor, onboarding a snížení fluktuace, Anička Schwarzová

StartupTalk #67 - Pavla Lukavská (Kytary.cz): Offboarding. Jak férově ukončit spolupráci?

StartupTalk #69 - Mikschik, Müllerová (StartupJobs): Aktuální data z trhu práce